По статистике, в среднем 70% сотрудников компании практически не мотивированы на работу. "Руководство чуть больше платит, чтобы народ не разбежался, а сотрудники чуть лучше работают - чтобы не выгнали". Как этого избежать?
Создание и поддержание мотивационного климата является одним из факторов результативности и критериев профессионализма менеджмента наряду с эффективностью, экономической результативностью, качеством, продуктивностью, инновациями и прибыльностью. Так, исследования в американских компаниях выявили прямую связь между климатом и различиями в производительности труда персонала.
Эмоции оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Положительные эмоции и стойкие положительные настроения работников будут обеспечены в том случае, если организационная среда и требования менеджмента будут соответствовать интересам различных категорий персонала, способствовать повышению их самооценки, укреплять отношения доверия, взаимопонимания и уважения.
Исследования в ряде компаний США (20 000 респондентов) выявили, что подавляющее большинство работников (70%) страдает от сильных стрессов на работе, основными причинами которых были названы:
>несправедливость, повышенная требовательность и нечувствительность менеджеров (25% респондентов);
>равнодушие коллег и отсутствие поддержки (18%);
>персональная ответственность, превосходящая имеющиеся полномочия и ресурсы (57%).
Даже очень хорошая система оплаты труда не будет оправдывать надежды работодателя, если в организации плохо скоординирована и согласована деятельность функциональных подразделений, нет ясности относительно разграничения полномочий, ответственности подразделений друг перед другом.
Высокие заработки не компенсируют недостаток профессионализма менеджеров, несправедливость управления, чрезмерный или недостаточный контроль работы. Чем больше неудовлетворенных работников в организации, тем слабее мотивационный климат.
Для работника последствиями неудовлетворенности являются усталость, раздражительность, головная боль, падение способности концентрации, бессонница, тревожность и повышенная конфликтность.
А для организации последствиями неудовлетворенности персонала являются высокая текучесть кадров, высокий уровень межличностных конфликтов, прогулов и заболеваемости, а также низкая мотивация к труду персонала и снижение удовлетворенности клиентов качеством работы организации. В результате организация превращается в организацию “с вращающимися дверями” для работников и клиентов.
Каждый человек должен быть на своем месте, с определенным кругом полномочий, соответствующих его особенностям. Не нужно давать работу тем подчиненным, которые не смогут ее выполнить. Ведь сейчас мир развивается быстрыми темпами, в результате — людям не хватает чисто человеческих отношений. Именно поэтому человек чаще всего идет туда, где его понимают, уважают и хорошо к нему относятся. Он должен быть уверен, что за свою работу получит материальное вознаграждение соответственно приложенным усилиям, то есть по справедливости. Это эффективно, однако труднодостижимо, поскольку сам руководитель должен обладать определенными качествами, способностями и так называемым социальным интеллектом.
